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Personalbeschaffung

„Wir finden nicht genügend qualifizierte Mitarbeiter“, „Wir können nicht die „Wunschkonditionen“ bieten“, „Wir können aufgrund des Arbeitskräftemangels keine Termine einhalten.“ Gründe für Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung gibt es, laut einer aktuellen Umfrage der DZ Bank unter 800 Unternehmen zu dem Thema „Fachkräftemangel in Deutschland“, viele. Aus dem Fachkräftemangel resultiert ein erhöhter Wettbewerb konkurrierender Unternehmen um die besten Talente. Um auf dem Arbeitgebermarkt mithalten und als attraktiver Arbeitgeber punkten zu können, müssen die Prozesse – beginnend bei der Personalbeschaffung – im Personalwesen vollständig und einheitlich digitalisiert werden. Das Ziel: Den besten Mitarbeiter für eine zuvor klar definierte Stelle fristgerecht und auf möglichst einfache und effiziente Weise finden. Dabei spielen zwei Positionen eine elementare Rolle: Die des Bewerbers und die des Unternehmens – hier geht es um eine Synergie zwischen den Anforderungen des Arbeitgebers und den Ansprüchen der Talente. Da jedes Talent sehr individuell ist, muss das Personalmarketing zielgruppenorientiert ausgestaltet und qualifizierte Bewerber schnell identifiziert werden. Auf welchen Plattformen halten sich geeignete Mitarbeiter auf und mit welchen konkreten Maßnahmen kann das Unternehmen die High Potentials ansprechen und sich gegenüber konkurrierenden Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil sichern?

So funktioniert die Personalbeschaffung 4.0

„Ich bekam innerhalb eines Tages Rückmeldung auf meine Bewerbung. Damit wurde meine Wartezeit, im Gegensatz zu Bewerbungsprozessen in anderen Unternehmen, beträchtlich verkürzt.“

Damit Bewerber eine solche Aussage über den Recruitingprozess eines potentiellen Unternehmens treffen können, muss das Talentmanagement auf ein neues Level gesetzt und den neuen Spielregeln im „War for Talents“ angepasst werden. Zu diesen Spielregeln gehören in erster Linie: Employer Branding, Active Sourcing und die Aufgabe, mit uns von INNOTALENT gemeinsam die geeignete Lösung für ein digitales Talentmanagement zu finden und erfolgreich im Unternehmen zu implementieren, um einen beschleunigten Bewerbungsprozess garantieren und somit eine bessere Außenwirkung erzielen zu können.

Maßnahmen und Ziele der digitalen Personalbeschaffung

Generell gilt bei der Digitalisierung des Personalwesens, dass eine im Vorfeld gut konzipierte, definierte Strategie wesentlicher Bestandteil der Einführung eines digitalen Talentmanagements ist. Die Personalbeschaffung betreffend muss sich das Unternehmen folgendem bewusst werden: Wie soll sich ein Bewerber im Unternehmen zukünftig bewerben können, wie soll der Bewerbungsprozess ablaufen und welche Entwicklungsmöglichkeiten sollen dem potenziellen Mitarbeiter in Aussicht gestellt werden? Sprich: Wie möchte sich das Unternehmen auf dem Arbeitgebermarkt platzieren? Dieser Ansatz fällt unter das Employer Branding. Der Aufbau und die Pflege von Unternehmen als Arbeitgebermarke ist der Beginn des Personalbeschaffungsprozesses. Die Positionierung des Unternehmens gegenüber Mitarbeitern und potenziellen Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber ist ein elementarer Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und gilt als unternehmerische Visitenkarte – nur, wer sich von seiner besten Seite präsentiert, kann sich gegenüber konkurrierenden Unternehmen Vorteile verschaffen. Dazu gehört insbesondere, schnellstmöglich auf eingehende Bewerbungen individuell reagieren zu können und den Bewerbungsprozess sowohl für die bestehenden Mitarbeiter als auch für die Bewerber transparent zu gestalten. Unterstützend zu dieser Maßnahme kommt das Active Sourcing: Recruiter treten über die verschiedenen Kanäle mit den potenziellen Mitarbeitern in persönlichen Kontakt und bauen eine erste Bindung zu ihnen auf.

Die wichtigsten Punkte im heutigen Personalbeschaffungsprozess sind also: Schnelligkeit, Active Sourcing und Kollaboration. Verschiedene Recruiting-Module der unterschiedlichen Talentmanagement-Softwares unterstützen das Unternehmen dabei, einen mobilen Auswahlprozess zu erstellen, der genau diese Anforderungen erfüllt: SuccessFactors von SAP beispielsweise ermöglicht die Publikation von zuvor definierten Stellenanzeigen auf Online-Jobportalen und deren Verbreitung via Social Media. Die Talentmanagement-Software umantis von Haufe bietet zusätzlich eine Team-Integration in die Stelleninserate. Dadurch wird den Bewerbern ein erster Eindruck von dem zukünftigen Team und deren Fähigkeiten vermittelt, andersrum kann sich das Team an dem Auswahlprozess beteiligen, die Kandidaten bewerten und beurteilen. Diese Funktion ist besonders bei dezentralen Firmenstrukturen eine geeignete Lösung, um Feedback in Echtzeit untereinander zu teilen und die Kollegen auf den aktuellen Stand zu bringen. Eine ähnliche kollaborative Lösung stellt auch das Recruiting-Modul von Cornerstone zur Verfügung, das somit sicherstellt, dass alle Verantwortlichen über die besten Tools zur Steuerung des Einstellungsprozesses verfügen und interagieren können. Die Systeme sind in der Lage, Arbeitsschritte automatisch zu koordinieren und für die Personaler zu vereinfachen, die sich durch das digitale Recruiting auf die wesentlichen Entscheidungen konzentrieren können.

E-Books und Webinare

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Anstatt die Katze im Sack zu kaufen, möchten Unternehmen heute vor der Einführung einer neuen Software wissen, was auf sie wirklich zukommt. Die Vorteile einer Voraussetzungsanalyse liegen daher auf der Hand. Allen voran steht die bessere Transparenz der zukünftigen Aufwände für die Installation sowie Integration in die bestehende Systemlandschaft.

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Die Auswahl eines geeigneten Lernmanagement System bedarf der Beantwortung zahlreicher Fragen. Mit unserem Best Practise unterstützen wir Sie bei der Auswahl und stellen sicher, dass Sie alle nötigen Fragen zur Auswahl im Vorfeld klären konnten. Gerne geben wir Ihnen eine Empfehlung für ein oder mehrere Systeme.

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