Das Problem von Mitarbeiterbewertungen
Wenn ich mit Bekannten oder Kollegen aus meinem beruflichen Umfeld spreche, kommt immer mal wieder das Thema Mitarbeiterbewertungen auf. Wirkliche Begeisterung schwingt dabei selten mit. Woran liegt das und vor allem: Wie können Sie Ihr Performance Management so aufstellen, dass es Motivation statt gefürchtete Pflicht ist?
Mitarbeiterbewertungen – die Ist-Situation
Viele Unternehmen haben im Rahmen des Performance Managements jährliche Mitarbeiterbewertungen in ihren Abläufen verankert. Um bessere Geschäftsergebnisse zu erreichen, macht es sicherlich auch Sinn Mitarbeiter mit regelmäßigen Zielvereinbarungen zu fördern und zu fordern. Dazu gehört am Ende auch die Überprüfung eben dieser Ziele.
Zu oft hört man, dass die jährliche Überprüfung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter sich zu einer lästigen Pflicht entwickelt hat. Der jährliche Prozess wird weniger zur Verbesserung der Leistung wahrgenommen, als viel mehr eine Abarbeitung von Dokumenten und deren Archivierung. Bei einigen Mitarbeitern ist die jährliche Beurteilung sogar gefürchtet. Schließlich geht es oft um Geld und Zukunftschancen. Bei häufig mangelnder Transparenz zur regelmäßigen Nachverfolgung ist das nicht überraschend. Was unterstützt den Mitarbeiter dabei, seinen Fortschritt während eines so langen Zeitraumes nicht aus den Augen zu verlieren? Hier sind Unsicherheiten vorprogrammiert. Schnell bauen sich Vorurteile auf und der Nutzen in Relation zum Aufwand des Performance Managements wird in Frage gestellt.
Es ist an der Zeit, das Performance Management neu aufzustellen.
Führen und Entwickeln
Es geht nicht nur darum, jedes Jahr ein beliebiges Ziel festzusetzen und dieses im Anschluss abzuhaken. Wenn das Performance Management für Mitarbeiter und Unternehmen einen Mehrwert liefern soll, dann muss definitiv mehr geschehen. Das Performance Management sollte ein Motivator für die Mitarbeiter sein. Was braucht es dafür?
1. Jeder Mitarbeiter sollte ein klares Verständnis der Erwartungen haben, die an seine Arbeit gerichtet werden. Dies schließt auch ein, dass er versteht, welchen Beitrag seine Arbeit zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt. Über die Verbindung der Geschäftsziele mit den individuellen Zielen des Mitarbeiters steigt die Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen und damit auch seine Motivation.
2. Darüber hinaus ist es hilfreich, Ziele mit einem Entwicklungsplan zu versehen. Dieser zeigt die aktuellen Qualifikationen des Mitarbeiters auf und solche, die zur Erreichung der Ziele erworben werden müssten. Damit wird Transparenz hergestellt und der Mitarbeiter erhält eine klare Orientierung, wie er seine Karriere vorantreiben kann, was einen positiven Einfluss auf das Engagement und die Mitarbeiterbindung erwarten lässt. Erfolge des Mitarbeiters sollten angemessen kommuniziert und anerkannt werden.
3. Ein weiterer Mehrwert lässt sich durch die Verbindung mit der Personalplanung erzielen. Wo benötigt meine Organisation direkt oder in Zukunft entsprechende Talente? Es zeigen sich immer mehr Schnittstellen in andere Bereiche des Themas Talent Managements auf.
Die von mir angeführten Ideen sind nur einige Aspekte eines umfangreichen kontinuierlichen Prozesses für das Führen und Entwickeln von Mitarbeitern. In einem zukünftigen Beitrag werde ich diese Ideen weiter ausführen und eine technische Lösungen vorstellen, die den damit verbundenen Anforderungen an modernere Prozesse der Mitarbeiterbewertung gerecht werden.
Gerne würde ich auch erfahren, welche Erfahrungen Sie mit Mitarbeiterbewertungen gemacht haben und wo Sie Verbesserungsmöglichkeiten sehen. Sind Sie zufrieden mit dem Prozess zu Mitarbeiterbewertungen in Ihrem Unternehmen? Bitte teilen Sie uns Ihre Gedanken dazu mit!
